Edition 2021 - Le Travail
L'économie
Publié le 30/08/2021

3 questions à Muriel Pénicaud

Ambassadrice de la France auprès de l’OCDE, Muriel Pénicaud était auparavant Ministre du Travail pendant trois ans.
Forte d'une carrière dans le monde de l'entreprise où elle a été DGA de Dassault Systèmes, directrice générale des ressources humaines du groupe Danone, directrice générale de Business France, Muriel Pénicaud a aussi siégé aux conseils d’administration de grandes entreprises, dont Orange, SNCF et Aéroports de Paris. En 2012, elle a créé le fonds de dotation Sakura pour soutenir des artistes engagés sur les enjeux sociétaux.

 

La pandémie a-t-elle accéléré le mouvement de transformation profond du travail et dans quelles directions ?

Avant la pandémie, dans un temps si proche et qui nous paraît déjà si lointain, le monde du travail avait commencé une transformation souterraine mais incontournable sous l’effet de trois facteurs :

- la numérisation de l’économie, dans la conception, la production et la diffusion des biens et services
- la transformation du modèle économique lié à la transition écologique
- le double effet intergénérationnel du vieillissement de la population, et des aspirations nouvelles des jeunes générations.

La pandémie a été un catalyseur et un accélérateur de ces trois tendances. Le premier choc a été le recours soudain et massif au télétravail. Prévu par nos ordonnances travail de 2017, il a du jour au lendemain concerné 6 millions de salariés. Entreprises comme salariés ont dû improviser. Aujourd’hui, 7 salariés sur 10 veulent continuer dans un format hybride présentiel-télétravail. Les entreprises vont devoir s’adapter. Ensuite, la transformation numérique, les potentialités de l’intelligence artificielle, la transition écologique, les besoins accrus dans les services aux personnes, l’exigence de diversité et le renforcement de la quête d’équité et de sens notamment chez les jeunes, vont faire évoluer profondément les métiers, les organisations du travail et les pratiques de management.

 

Quelles nouvelles actions politiques et managériales préconisez-vous pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est d’abord un enjeu de justice sociale. C’est aussi un levier de performance économique comme cela a été largement démontré : les entreprises qui ont des équipes de direction mixtes sont plus performantes, et l’émancipation économique des femmes est un moteur de croissance globale.

La France est engagée dans une dynamique de progrès :

- en 2011 la loi Copé-Zimmermann impose aux sociétés cotées d’avoir 40% de femmes dans leur conseil d’administration. 10 ans plus tard le taux de 43% est atteint.
- en 2018 la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », que j’ai eu l’honneur de porter, crée une obligation de résultats en matière d’égalité des salaires entre femmes et hommes, avec un Index EgalitéPro qui mesure et rend public annuellement le score de chaque entreprise de plus de 50 salariés. Trois ans plus tard, des progrès significatifs sont visibles. Il ne faut rien lâcher de cette dynamique.
- en 2021, un projet de loi envisage d’instaurer une obligation de parité dans les équipes dirigeantes.

Sur le plan législatif, la France fait partie des pays les plus avancés. Management, partenaires sociaux et opinion publique doivent maintenant s’en saisir pour accélérer l’atteinte complète de l’égalité professionnelle.

 

Qu’est-ce qui a changé depuis votre rapport de 2010 sur « Bien-être et efficacité au travail » ? A-t-il été suivi d’effets ?

En 2010, j’étais directrice générale des ressources humaines de Danone. Avec Henri Lachmann, président de Schneider Electric, et Christian Larose, vice-président CGT du CESE, nous avons remis au premier ministre le rapport « Bien-être et efficacité au travail ». Nos dix propositions visaient à améliorer la santé psychologique au travail.

Sur certains sujets, des progrès ont été accomplis :

- la prise de conscience des facteurs de risques relationnels (stress, harcèlement, discrimination) a grandi chez les managers, salariés et partenaires sociaux
- le CSE (comité social et économique) traite plus souvent de ces sujets
- l’accompagnement des salariés en difficulté se développe
- les projets de restructuration doivent anticiper les impacts humains
- la loi « Santé au travail » à venir responsabilise les entreprises sur le fait que la santé des salariés ne s’externalise pas.

Sur d’autres points, les stratégies sont très différentes d’une entreprise à l’autre, et il reste beaucoup à faire sur les causes profondes :

- intégrer le facteur humain dans l’évaluation de la performance
- restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail
- former les managers à leur rôle
- anticiper les impacts humains des changements
- intégrer ce sujet dans la relation avec les fournisseurs.